Pengelolaan Kompensasi / Imbalan

PENGELOLAAN IMBALAN / KOMPENSASI

A.  Pengertian Imbalan / Kompensasi

            Menurut Triton (123:2010) Imbalan adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerj para karyawan. Kompensasi dapat berupa upah per jam, hari atau gaji yang bersifat periodik. Fillip (1984) , mendifiniskan upah sebagai “ …the adeque and equitable renumeration of personel for their antribution yo organizational objectives” yang artinya adalah balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para karyawan atas konstribusi karyawan dalam mencapai tujuanatau sasaran organisasi.

            Menurut Triton (124:2010) kompensasi menurut Hasibuan (2002) didefinisikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung  atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

            Menurut Triton (124:2010) berdasarkan definisi definisi di atas penulis dapat meringkaskan definisi kompensasi adalah semua balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung  atau tidak langsung , yang diberikan kepada karyawan atas konstribusi karyawan dalam mencapai tujuan  atau sasaran organisasi.

B.  Jenis-jenis Kompensasi

            Menurut Triton  (125-126:2010), Berdasarkan sifat penerimaannya Jenis-jenis kompensasi ada dua jenis yaitu :

1.      Kompensasi yang berifat financial. Kompensasi yang bersifat financial adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang/ missal, gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain sebagai yang dibayarkan oleh organisasi tau perusahaan.

2.      Kempensasi yang berisifat non financial. Diberikan oleh organisasi atau perusahaaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Misal, penyelanggaraan  program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafeteria, penyediaan tempat beribadat di tempat kerja, lapangan olahraga dan lain-lain.

Sedangkan menurut Triton (126:120), Berdasarkan mekanisme penerimaannya, kompensasi dapat dibedakan menjadi  dua macam, yaitu :

1.      Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

2.      Kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

C.  Prinsip dan Dasar Pemberian Kompensasi

Menurut Triton (126:2010) Kompensasi perlu diberikan dengan mengikuti dasar-dasar dan prinsip-prinsip yang harus disertakan dalam pemberian kompensasi tersebut. Kompensasi yang diberikan dengan pertimbangan yang mendasar dan mengikuti prinsip-prinsip pemberian kompensasi diharapkan dapat memberikan pengaruh pada tercapainya pemenuhan secara menyeluruh terhadap kepentingan perusahaan, karyawan,dan pemerintah.

Menurut Triton (127:2010) Beberapa  hal yang memacu orang untuk mau bekerja, menurut Peterson dan Plowan dalam buku Triton (127:2010) adalah sebagai berikut:

1.      The desire to live, artinya bahwa keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama yang ada pada setiap orang.

2.      The desire for possession, artinya adalah keinginan untuk memiliki sesuatu.

3.      The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan selangkah diatas keinginan untuk memiiliki dan mendorong orang untuk mau bekerja.

4.      The desire for recognition, yang artinya adalah keinginan akan pengakuan

Menurut Triton (127:2010) kebutuhan-kebutuhan yang dapat dipuaskan dengan bekerja antara lain adalah sebagai berikut :

1.      Kebutuhan fisik dan keamanan

2.      Kebutuhan social, karena adanya keterhantungan antara manusia yang satudengan yang lainnya.

3.      Kebutuhan egoistic, kebutuhan ini berhubungan dengan keinginan orang untuk merasa bebas.

D.  Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Triton (128-131:2010) Tujuan kompensasi  adalah sebagai berikut :

1.      Ikatan kerjasama,

2.      Tujuan kepuasan kerja,

3.      Tujuan pengadaan efektif,

4.      Tujuan motivasi,

5.      Tujuan stabilitas karyawan,

6.      Tujuan disiplin,

7.      Tujuan meminimalisasi protes serikat buruh

8.      Tujuan meminimalisasi intervensi pemerintah.

Menurut Triton (131-132:2010) dari tujuan- tujuan diatas dapat disimpulkan secara keseluruhan pemberian kompensasi hendaknya dapat memenuhi kepuasan agregat, sehingga dapat dicapai kondisi yaitu konsumen dapat membeli barang dan jasa dengan harga yang murah dan berkualitas, pemerintah merasa undang-undang perburuhan diindahkan, karyawan merasa mendapat kompetensi yang layak, adil, dan cukup besar, dan perusahaan mampu mendapatkan laba yang diharapkan.

E.   Asas dan Metode Kompensasi (Triton PB, 2010: 132-135)

Menurut Triton (132-133:2010) asas kompensasi adalah dan layak dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Berikut ini diuraikan secara ringkas dan padat mengenai asas-asas pemberian kompensasi :

1.      Asas adil. Nilai kompensasi yang diberikan kepada karyawan hendaknya memenuhi  dan sesuai dengan kinerja, prestasi, produktivitas, kualitas pekerjaan, resiko pekerjaan, tingkat tanggung jawab pekerjaan, jabatan pekerja, serta memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2.      Asas layak dan Wajar. Asas ini berarti kompensasi yang diterima karyawan hendaknya dapat memenuhi harapan karyawan dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.

Menurut Triton (133-134:2010) metode kompensasi dapat dibedakan secara umum dalam bentuk metode tunggal dan jamak sebagai berikut:

1.      Metode tunggal, yaitu suatu metode dalam penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah terkhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Sedangkan tingkat golongan gaji pokok dari seorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang jadi standarnya.

2.      Metode Jamak, yaitu suatu metode dimana dalam gaji pokok penentuannya dilakukan berdasarkanbeberapa pertimbangan tidak hanya dari ijazah saja, tetapi juga pertimbangan-pertimbangan lainnya, misalnya pertimbangan sikap keluarga, tanggungan dalam keluarga dan lain sebagainya.

Pilihan terhadap penggunaan metode sebenarnya tidak terlalu penting asalkan rasa keadilan terpenuhi dengan baik

F.   Upah dan Pengupahan

Menurut Triton (135:2010) Upah dan pengupahan adalah dua hal yang berbeda dalam pembahasan kompensasi. Di dalam pengupahan terdapat upah. Sistem upah pda umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk mendistribusikan upah kepada karyawan.

Menurut Triton (135-137:2010), John Soeprihanto dalam bukunya menyajikan beberapa pengertian dari beberapa pakar agar diperoleh gambaran lebih luas sehubungan dengan istilah upah dan pengupahan.

·        Menurut Edwin B. Flippo :

Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain.

·        Menurut Prof. Dr. F. H. M. Vender Van :

Upah diartikan lebih luas yaitu sebagai tujuan obyektif kerja ekonomis.

·        Menurut Prof. Imam Soepono, SH :

Upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan.

·        Menurut Hadi Purwono

Upah adalah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja malalui masa atau syarat-syarat tertentu.

·        Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional :

Upah adalah imbalan dari pemberi kerja kepada pemberi kerja untuk suatu pekerjaan, atau jasa yang telah dan akan dilakukan

·        Menurut Undang-undang Kecelakaan tahun 1974 No. 33 pasal 7 ayat a dan b upah adalah:

a.       Tiap-tiap pembayaran beruipa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan.

b.      Perumahan, makanan, bahn makan dan pakaian dengan Cuma-Cuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum di tempat itu.

G.  Fungsi dan Sistem Pengupahan

Menurut Triton (137-139:2010) pengupahan dilakukan dalam suatu organisasi sesuai dengan fungsi dan tujuan pengupahan. Secara umum fungsi upah adalah :

1.      Upah berfungsi untuk mengalokasikan sumber daya manusia,khususnya karyawan secara efektif dan efisien.

2.      Upah berfungsi untuk menggunakan sumber daya manusia tersebut secara efisien, efektif, dan memuaskan.

3.      Upah berfungsi untuk menstimulasidan memotivasi stabilitas dan pertumbuhan ekonomi seara agregat.

Sistem upah dalam pengupahan perlu diberikan berdasarkan prestasi kerja para karyawannya. Sistem upah semcam ini menggunakan dasar perhitungan prestasi kerja karyawan untuk menentukan besar kecilnya upah yang dapat diberikan.

Menurut Triton  (139:2010), Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (Hasibuan, 2002:133) mengungkapkan upah insentif kombinasi, dengan memaparkan kombinasi waktu yang dihemat dengan aktvitas kerja. Cara kombinasi ini merupakan motivator yang positif bagi karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreativitas dan pengembangan dirinya menuju tenaga yang professional, dengan konsep kompensasi sebagai berikut (Hasibuan, 2002:313/Triton,140:2010) :

 

4

64

54

3

2

1

Gambar 7.1 konsep kompensasi (Hasibuan, 2002:313)

        

H.  Sistem Penggajian

Menurut Triton (140:2010) sistem penggajian menurut Amstrong (2003) adalah pengaturan dalam organisasi mengenai apa dan bagaimana karyawan harus dibayar atas pekerjaan yang mereka lakukan, dan mengatur imbalan berdasarkan seberapa baik  karyawan sebagai indibidu,tim, atau organisasi bekerja, dan juga mengatur imbalan berdasarkan konstribusi, tingkat kemampuan (kompetensi) , dan ketrampilan yang dicapai.

Menurut Triton (141:2010) tujuan sistem penggajian menurut Amstrong (2003:303) adalah:

·        Membantu organisasi-organisasi dan manajer berkompetensi di pasar kerja – menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi.

·        Membantu organisasi dan manajer memotivasi karyawan – mendorong mereka untuk meraih kualitas kinerja yang lebih tinggi.

·        Mendapatkan nilaiatas uang – memastikan bahwa pengeluaran untuk digaji adalah efektif untuk mendapatkan kinerja yang bernilai tambah.

Menurut Triton (141-142:2010) sistem penggajian tentunya memiliki beberapa kelemahan yang bersifat manusiawi. Diantaranya beberapa persoalan yang timbul dalam kaitannya dengan penggajian, yaitu :

·        Ketidaksesuaian besar gaji dengan konstribusi relative karyawan terhadap organisasi.

·        Penggajian seringkali tidak konsisten. Bias, dan diskriminatif.

·        Penggajianseringkali sulit ditampilkan secara transparan.

Menurut Triton (142-143:2010), Amstrong menyatakan bahwa kebijakan penggajian organisasi harus memperhatikan :

·        Kesamaaan pencapaian hasil – besar gaji uyang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan besarnya konstribusi relative mereka kepada organisasi.

·        Konsistensi – menggaji karyawan secara konsisten dengan level jabatan dan tingkat kinerjanya.

·        Keadilan – memastikan bahwa keputusan penggajian bersifat adil dalam pengertian bahwa tidak terjadi diskriminasi terhadap karyawan.

·        Transaparasi – penggajian harus terbuka sehingga karyawan dapat memahami dasar pemberian gaji bagi mereka.

·        Tingkat yang berlaku di pasar tenaga kerja – kebijakan harus mendasar tentang penetapan gaji,apakah mempertimbangkan tingkat gaji yang sama dengan gaji rata-rata atau di atas rata-rata dari gaji yang berlaku di pasar.

Sumber :

Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ORYZA.